采访·撰文=许磊

　　“80后身上是有一些缺点，但有缺点的同时就一定有优点。总是谈他们的缺点，谈得再多也没有意义，还不如多看看他们的优点，掌握好他们这个年龄层的特点，和他们一起把工作做好。”这是中外运敦豪(以下称为DHL)北方区电话行销经理许欣芝在采访开始对80后员工的评价。同样是80后的许欣芝，目前正管理着一个全部由80后员工组成的部门。

　　大家一起做“课代表”

　　课代表项目的开创人北方区电话销售经理王博，是一名年轻的管理者，对80后团队的管理方式非常重视，他对记者解释“课代表”项目的起因：“因为我们是销售团队，业绩的压力很大，之前在布置任务时，都是我一个人指派，这也是大多数管理者使用的方式，分派任务太过强制性，效果对80后通常不是很好。”

　　联想到上学时期的“课代表”，王博开始推行销售团队的“课代表”项目，每个课代表负责自己擅长的项目，该项目的推行、监督等都由“课代表”一个人去完成。

　　“这不是他们最本职的工作，也势必要付出更多的时间和精力，开始大家可能不会太积极。但是80后特别热爱生活，喜欢娱乐，我就在‘课代表’选拔之前搜集大家的愿望、大家的喜好，然后告诉大家只要我们达到了目标，就会有奖励。比如‘课代表’负责某个项目，需要自己制定制度和奖惩，奖品可以是书、DVD光碟等。目标实现后的最后一名给第一名买，这是个相对有趣的过程。”王博认为，注入了娱乐性，工作就变得不那么枯燥了，能够调动80后的自身积极性。

　　在“课代表”项目推行过程中，员工毛海音负责COMET系统工具的使用，因为是个新工具，大家都有些抵触。毛海音每天都关注每个人的使用情况，即时录入监控，得出量化报告后，她发现有人在逐步进步。于是她自发设立了一个“COMET之星”，用进步最快的队员的照片，电脑合成做了一个杂志的封面，并且自己出钱买了一桶小熊饼干作为奖励给他。这件事引起了不小的“轰动”，大家都想成为杂志封面明星，于是都更努力的去完成任务。王博把这件事情的成功也归功于激励方式。娱乐性是80后所更喜爱，更易于接受的，而且对他们来说，荣誉感比物质奖励重要。

　　我想当兼职培训师

　　在DHL一直有“兼职培训师”这样一个“业余职位”，没有职称没有工资，主要负责辅助专职培训师向公司各个部门做培训事宜的沟通，也会在经过专门培训后给大家讲一些课程。这个“职位”吸引了不少80后摩拳擦掌想尝试，于是“兼职培训师”从开始的指定产生变成了现在的公开选拔。

　　而在许欣芝带领的团队里，选拔“兼职培训师”似乎成了一个更有意思的活动。

　　“选拔的机会是给所有人的，在我发现‘超女’和‘快男’很受80后喜爱后，也搞了个PK性质的选拔，组建了大众评审团。报名参加兼职培训师选拔的80后越来越多。”许欣芝笑着告诉记者：“选拔的过程也有很意思，大家为了展示自己的能力，都认真地选择自己擅长的课题，并制作新颖多样的演讲PPT，有很多人还经过了一些自发的市场调查，准备的很充分。凡是这样被选出来的兼职培训师都很认真负责，他们觉得自己是被大家选出来的，要珍惜这个机会。而且做了兼职培训师，代表你要学习更多的东西，是提升自己发展空间的机会，也是更加了解公司，开阔视野和历练自己的一个途径。很多人最后真的成为了正式培训师。现在已经有越来越多的人对我说，我想做兼职培训师了。”

　　小蜜蜂奖的终身荣耀

　　除了做课代表和兼职培训师，许欣芝和王博还经常和团队里的成员开些不太严肃的会议，分享大家的建议，并组织很多活动，举办一些具有体育精神的竞技排名，引发良性的团队竞争。另外，个性化表彰可以说是这个80后聚集的部门的特点了。“小蜜蜂奖”就是其中的一项，这项奖是为了表彰客户拜访数量比较高的销售人员，评选出来前三名，由经理颁发证书和一些奖品，以示肯定，经常得第一名的人将用他的名字命名“小蜜蜂奖”。“比如王博连续得到第一名，以后一段时间无论谁得这个奖，都会说某某获得‘王博小蜜蜂奖’。”许欣芝说到这里，在场的人都笑了。

　　“80后员工对荣誉的敏感性很高，他们渴望被认可，依据这个特点，在管理他们的时候不能一本正经，也不能强制管制和安排，这些小的激励方法，让他们自己有愿望去提出想做，或者做得更好。”王博总结道。 “比如我们想好了一件事情，并不直接对他们下要求，而是召集大家一起讨论，做引导性的工作，最后大家把结果讨论出来，就更容易被接受，能更好地被执行，因为他们认为这是自己的意愿。”

　　有一名叫匡莹的员工，她提出了给客服同事的一种促销方式，许欣芝知道后非常支持并大范围推广，因为这完全不是匡莹分内的义务，她认为这种自发性的工作是值得鼓励的。后来匡莹又认真地做了促销方案，项目日程表和电子版海报。许欣芝坦言：“没想到她做了这么多，这么认真，甚至还想自费设一些奖励，我发现80后都很愿意用自己的方式做事，这种方式让他们工作起来特别有干劲。80后有想法，但也许有人会选择不说出来，因此管理者能做到鼓励和支持，才会带动更多的人也多说出自己的想法，多创新工作。匡莹策划的这个项目目前正在做，客服部的员工和经理都表示很喜欢。”

　　自我激励 时刻牢记

　　许欣芝告诉记者，有时候给予激励的不一定是领导，有的团队里成员们自己都会自我激励。“我们曾经有一个很难做的涨价项目，本来领导定的期限是三个月，有一个组自己商量后提出要用一个月做完，他们还给自己订了首队歌，歌里唱‘我们都是小黄豆，活在同一个宇宙，一粒豆挤不出油，别再让彼此难受，外人叫我们大豆，应该一起去奋斗，不必急着到处走，再过不久会出头’有意思的是提出用这首歌鼓励大家的成员，是一个原本不喜欢提建议的人，是整个团队的互相激励影响了他，点燃了他心中的火苗。过了一个月，他们真的提前完成了任务。其他的团队也有自己的激励方式。这种自我激励有时候比领导激励效果更好。”

　　激励方式 越来越有趣

　　“有时候激励的方式直接影响工作的进度。”王博给记者讲了一个“抽奖”的事情：“ 还是在做涨价活动的时候，发现员工抵触情绪很大，所以这种时候就要想办法激励，加入有趣的因素是我们对80后进行激励的最佳途径。”

　　最开始领导要求依据系统报告，选出电话量最大的员工，然后奖励。但是王博考虑到团队里大部分是80后员工，便建议不做这种书面的统计，也不设电话监听，而是让大家自己报自己的电话呼出量，然后在一个月内每天早上进行抽奖：箱子里放着写了五元、十元到一百元不等的小球，由每天的前三名当着大家的面抽奖，然后立刻兑现奖金。没能参加抽奖的员工就会希望下一次抽奖的是他们自己，于是自觉地发起了竞争。这带来的效果远比发一个报告说某某电话数量最多，或者直接给钱强得多。”

　　另外，王博还创建了一个“黑猫白猫”的考核奖惩方法。“有点类似流动红旗。”王博指着员工桌上黑色和白色的陶瓷招财猫笑着说：“白猫奖励业绩好的员工，黑猫则是反向激励 ，我们部门业绩上还是压力很大的，适当的负面激励是告诉员工：我希望你通过努力能做得更好。招财猫很可爱，会减轻他们的心理负担。”

　　许欣芝在这方面也有很多有趣的创新，她发现很多员工基本没有想过自己一个月的指标是多少，目标和愿望是什么。当有领导问的时候他们通常答不上来。于是她买了一些相框送给大家，让他们在上面写上自己的目标、心愿或者其他有趣的文字。这样员工们都很清楚自己每个月应该关注的重点是什么。

　　有时在工作不忙的节假日，许欣芝还会放一些有激励意义的电影给大家看。“有一次我放《穿Prada的恶魔》给办公室女孩子来看，没想到看完后大家意犹未尽的作了一个深层次的讨论，比如为什么女主角的工作越做越好。经过大家‘激烈’的讨论，她们得出结论：做事情要更积极更完美。”许欣芝说：“80后喜欢这种生动、娱乐性强的激励。这种形式比强迫他们改变自己，努力工作要好很多。”

　　如何吸引人才并保留人才是企业人力资源管理目前面临的一个挑战。DHL相信，员工是公司不断获得成功的基石，在致力于成为“客户首选”的同时，也一直努力要成为“员工首选”。员工流失率仅为市场平均值(包含所有行业)的1/2的DHL坚信，越来越有趣的激励是吸引年轻人，留住年轻人，并能最大程度激发他们工作热情的最佳途径。